日本語の会話教育と定着率は相性のいい組み合わせ(実践編)

いきなりですが皆さんに質問です。

皆さんが雇用する外国人従業員は家と会社の往復だけになってしまっていませんか?

というのも、日本で働く外国人材の早期離職・失踪の原因は何なのでしょうか?

 

ズバリ結論から申し上げると、

日本人スタッフとのコミュニケーション不足が原因です。

つまり仕事以外の共有ごとがないからです。

 

   どこにでも起こり得るトラブル(技能実習・特定技能)

外国人雇用企業が抱える大きなトラブルを最近の事例で言うと、以前マスコミで大きく取り上げられている◯キャラメルで有名な◯◯牧場で起こった特定技能ベトナム人従業員と会社との対立。そこから派生して起こったストライキ。

この問題は給与から天引きされる電気代が冬場になると電気代が上がる旨を企業は事前に説明していたようだが、特定技能の人材にはうまく伝わっていなかったことがきっかけで、ストライキが起こった話です。つまり言った言わないの話がきっかけで大きな問題になりました。おそらくこれ以外にもいろんなことが積もり積もってこの問題に発展したと思われるのですが、よくよく考えると単に日頃からコミュニケーションができてないことが露呈しただけの問題でした。 

コミュニケーションの主体は雇用元である」というマインドがかけている技能実習制度を活用していた企業が、そのままの感覚で特定技能人材を雇用した場合、このような問題を誘発する可能性が非常に高いと想定していましたが、ここ数年は、幸か不幸かコロナ禍だったため問題はそれほど顕在化しませんでした。

しかしコロナ明けで入国が活性化すると同様の状況が今後頻発する可能性が非常に高くなっています。

原因は非常にシンプルです。

外国人スタッフと日本人スタッフとのコミュニケーション齟齬と、日本人のマネジメント能力(コミュニケーション能力)の欠如が起因しています。

また、先にも述べたようにこれまで長年活用されてきた技能実習制度で、単に使い捨ての労働者扱いするマインドが蔓延していることに加え、3年(5年の場合もあるが)で帰国せざるを得ない構造上の問題が起因していると考えています。しかし、業種によっては、技能実習から特定技能へそのままスライドできるようになり、外国人材が同じ会社で長く働けるようになっている(企業からすると同じ人材を長く雇用することができる)ことを念頭におけば、従業員の成長が企業の成長に直結する考えに繋がるかと思います。そのマインドがあれば、コミュニケーションの問題の多くを解決できる土台が出来上がります。 

 

   どこにでも起こり得るトラブル(高度人材)

またコミュニケーションの問題は技能実習や特定技能だけに限った話ではございません。もちろん「技術・人文知識・国際業務(以下技人国)」といった高度人材を雇用する企業でも同様に起こっています。高度外国人材の早期離職率は約30%と言われています。その離職する理由は実は会社が原因ではなく「上司への不満」がその多くを占めています。

つまりいつも一緒に顔を合わせて仕事をする日本人が問題になっているのです。

私も以前外国人専門の人材紹介会社に勤めていた時には、3回4回と入社前面談をしたにも関わらず、入社後にコミュニケーションが問題で、経営者も外国人材本人もそれぞれがともに悩みを抱えているケースが多々ありました。 

はっきり申し上げると、入社前の数回の面談で文化・風習や言語の違う外国人材のすべてを把握することは不可能です(これは日本人採用も同じですよね)。大切なのは入社後どれだけ意思疎通ができる機会を設けられるのか、またそのためにはどういった工夫が必要なのかを考えるまたはどんな体制を社内で仕組み化するのかが大切だと感じています。

同時に、人材を選ぶ基準も入社前能力(その業界で活用できるスキルを持ち合わせているかどうか)だけでなく、入社後能力(日々の業務を通じて獲得しなければいけない能力)を身につける努力や素直さを持ち合わせているかどうかが大切です。 実際に採用面談に立ち会わせて頂いた中で、この入社後能力に対する質問をされる企業はほとんどありませんでした。

ある程度日本語が話せる外国人材ほど、日本の企業に入社してから悩みを抱えています。それは「ある程度話せる日本語」が原因となってしまっていることが多いです。 日本人の多くはある程度日本語が話せると、それに慣れてしまい全ての日本語が理解できていると錯覚に陥りやすいです。また正解と不正解が明確な読み書き教育主体で育ってきているため、 会話にまで正確さ完璧さを無意識のうちに相手に求めてしまいます。これが外国人材からすると、知らず知らずのうちにとてつもなく大きな壁になります。その大きな壁が、間違った日本語で話してはいけない意識を芽生えさせてしまいます。そうすると聞き返すことができなくなり会話が減り、お互いの齟齬を埋めることができなくなります。 

 

   トラブルの原因

なぜそんなことになってしまうのでしょうか?もしかしたら以下のようなことが原因になっているのかもしれません。

 

・日本人が外国語を習得した経験がないために起こる外国語習得に対する誤解、理解不足

・外国人材の雇用理由が単なる人手不足

・日本人の母国語が通じない海外での就労経験の有無

 

こういったことが関係しているのかもしれません。またどこか心の片隅に単なる労働者として扱っているマインドがあるのかもしれません。外国人材とのコミュニケーションでは、言葉が通じにくい相手ほど「態度」は最も伝わる手段になります。もちろん「話しかけない、話しかけようとしない態度」も当然伝わってしまいます。

もう一度言います。日本で働く外国人材の早期離職、失踪の原因は?

日本人スタッフとのコミュニケーション不足が原因です。

ではどうやって対応すべきなのか?

外国人材はすぐに会社を辞めるもの、また、一定数はしょうがないと諦めている会社は論外ですが、なんとか彼ら彼女たちを管理して働きやすい職場にしたいと考える会社がよくやってしまいがちな失敗として挙げられるのは、日報の提出だけなど管理ツールを導入するだけの施作です。一見すると、会社にとっても外国人材にとっても有意義で効果的な施作のように思えるのですが、特に日本語でのコミュニケーションがままならない外国人材の場合は最もやってはいけない方法のひとつだと考えます。管理者は管理ツールで人の動きを把握することで仕事をしたふりに陥りがちです。これでは何も問題が解決しないどころか、表面化しにくい問題をどんどん悪化させていくだけです。

相手は人なので、いくら管理をしても人と人との距離は縮まりません。 

コロナという世の中の出来事を全く別物に変えてしまった大きな出来事がきっかけで、今までスタンダードではなかったテレワークがスタンダードな働き方になり、プロジェクトの進捗や状況を「効率」「把握」という物差しが最も重視される世の中に変わってしまいました。またその効率・把握を推進する様々なツールが世の中に誕生しています。これは常日頃から意思疎通ができている間柄においては非常に強力なツールだと私も感じています。 しかしその反面、これまであった大切なものもなくなっていることに皆さんも薄々は気づいているのではないでしょうか?企業としては「効率」は最も大切な価値観の一つだと思います。しかし本当に大切なものは人材ではないでしょうか?人財ありきの効率です。 

 

   「仕事以外の共有ごと」の必要性

「仕事以外の共有ごとを会社として仕組み化してください。 」当社にお問い合わせいただく雇用する外国人材の日本語での会話力に悩む企業様には、いつもそうお伝えさせていただいております。

「 仕事以外の共有ごとって言ってもなあ」「会社としての仕組み化かぁ」と難しく考える企業様が多いです。仕事以外の共有事としての例を挙げるとすれば、例えばベトナム人を雇用している場合、彼らはバーベキューが好きです。放っておいたらその辺りの公園や広場で勝手にバーベキューをやりかねないくらいみんなで集まってワイワイ騒ぐのが好きです。ではこれを会社の行事として頻繁に行うことができるかと言うと物理的に難しいと思われます。

そこでご提案しているのが、彼ら彼女たちの仕事上生活上でも不安材料になっている「日本語での会話」こちらを「仕事以外の共有ごと」にしませんか?とご提案させて頂いています。

 

   勉強と会話の違い

多くの日本人は、語学の習得は日本語教室に通わせておけば話せるようになる。学習アプリを提供していればそれなりに話せるようになると考えていらっしゃる方が多いです。しかし、ここに大きな落とし穴があります。

よく考えてみてください。日本人の多くが日本語しか話せません。中学高校と英語を6年間も、大学に行った方はさらに何年も英語を勉強しているのに英語が聞き取れません。話せません(技能実習生はたった6ヶ月ほどの日本語の勉強で日本へやってくるというのに・・・)。語学を習得する上で、「必要に迫られた状況」というとても大切で重大な要素が欠けている背景があったとしてもひどい有様です。 では多くの日本人はなぜ英語を習得できなかったのでしょうか?

試験に受かるための読み書きの勉強しかしてこなかったからです。逆に言えば聞き取れるための話せるための会話教育を受けてこなかったからです。このあたりのお話はこちら「日本語教育から見る日本人の弱点」でもご確認いただけます。

そもそも読み書きが中心の勉強と話す聞くが中心の会話は全く異なる性質があります。皆さんがメールを打ったりメールを読んだりする能力は、一人で行うコミュニケーションです。つまりいくら時間をかけてもいいけど正確性が求められる能力です。

対して、話す聞くの能力は、二人以上で行うコミュニケーションです。日々の会話でもそうですが、言い間違ったり、噛んだり、どもったりします。しかしその場ですぐに言い直すことが可能です。つまり正確性よりも、その場での反射能力とスピードが求められる能力です。日本人同士でもいい間違ったり、うまく言えなかったりすることはたくさんありますが、その場で相槌を打ったり、内容を確認したりするなど自然とトラブルや誤解がない方向へ話を持っていく流れがあるかと思います。 

しかし外国人とのコミュニケーションにおいては、日本人は外国人が喋る日本語に対して厳しすぎます(ひどい場合だと会話を諦めています)。この厳しい姿勢が時には態度となって現れます。先に挙げたように言語がなかなか伝わらない相手はこの態度が相手の感情・心情を知る唯一の手段になるため外国人は日本人の表情や行動に敏感に反応します。 

また、語学の習得=勉強の考えがはびこっているので、本当に習得に必要なものを間違った考えで認識してしまっている傾向が非常に高いです。その結果、雇用する外国人材に求めている能力まで見失ってしまっています。この辺りのお話はこちら「​​​​外国人材に求めているのは試験合格?それとも会話力?」でもご確認いただけます。

このような行動は先に挙げた 「日本人が外国語を習得した経験がないために起こる外国語習得に対する誤解、理解不足」が影響を及ぼしているかもしれません。試験に受かるための勉強は一人でできます 。しかし会話は一人ではできません。また「読み書き」と「話す聞く」能力はそれぞれ違った能力です。違っているので、それぞれの鍛え方も異なります。この根本的な違いをわかっているようでわかっていないのが日本人によくある傾向ではないかと思います。

 

   会話教育に必要な3大要素

話は戻って、外国人材との仕事以外の共有ごととしての「日本語での会話トレーニング」を推奨しているのですが、そもそも会話教育には欠かせない3大要素があります。下図をご覧ください。

こちらをご覧いただくと、1人ではなし得ない領域があることがわかります。

左下から順にご説明すると、

まずは何と言っても本人の努力が必要です。これがなければ何も始まりません。しかも目と手だけを使う読み書きではなく会話に必要な耳と口を徹底的に鍛えることが必要です。

次に、努力すればするほど壁にぶち当たったり、行き詰ったりします。そこで定期的にプロ講師によるフォローアップする環境があれば効率よく習得することができる環境に近づきます。

最後に毎日日本語を話さざるを得ない状況を作り出すことが必要です。会話力アップの目的はともに働く皆さん日本人と会話ができることです。その日本人が話しかけない、話す機会がないのはいつまでたっても彼らの耳にあなたの声が慣れない状況になってしまいます。

実はこの三つの要素が密接に絡み合うことで会話力の習得スピードを早めることが可能となります。 

 

   会話教育と定着率は非常に相性の良い組み合わせ

次に、この三つの要素を実際に実践している当トレーニングの事例としてあげさせていただきます。

下図をご覧ください。

まず彼ら彼女たちは自宅や寮で毎日発声トレーニングをします(毎日コツコツとやらなければいけない領域。つまり習慣化です)。

そしてスカイプで定期的な日本語教師によるマンツーマンのレッスンを受講してもらっています。その状況は共有ページで雇用主様に逐一状況を確認できるようになっています。

そして、もちろん会社で一生懸命働きます。

ここからがポイントなのですが、当トレーニングを導入いただく企業様には一点だけお願いをしております。それは、毎日発声トレーニングをしている彼ら彼女たちのお披露目の場を会社の中で作って下さいとお願いしております。例えば毎日の仕事終わりにトレーニングの成果をチェックしてもらう時間を3分でも5分でもいいので作ってもらっています。これが先に述べた「仕事以外の共有ごとを作ってください」の「 仕事以外の共有ごと」になります。 

たったこれだけです。

ここで日本人に褒められるとまた家に帰って一生懸命トレーニングをします。こういった好循環が生まれるだけでなく、実は彼ら彼女たちの頭の中から、「もうこんな会社やめよう」といった考えがなくなるだけでなく、「僕のこと私のこと気にかけてくれているんだ」という気持ちが芽生えます。また仕事終わりに日本語の発声トレーニングのチェックをするだけで、自然にその場で雑談が生まれる場が作られます。これが本当に大切なコミュニケーションのきっかけづくりになります。

こういった機会が生まれると、些細な事を相談しやすい環境に生まれ変わります。外国人にとってこんなこと聞いてもいいのかなと思うようなことを聞ける人間関係が構築できるのは、日本人にとっても有益で貴重な情報を共有できる場に生まれ変わります。ましてや先に事例を挙げさせていただいた某◯◯牧場のストライキといったような問題など起こりようがありません。

そして日本語には書き言葉と話し言葉があります。日本へやってくる外国人はどうしても読み書き中心の日本式の教育から入ってくるので書き言葉はある程度分かるのですが、実際の生活や仕事の場では、学んできたものが全く通用しないことを痛感します。ところがこのような機会を設けるだけで、実際に日本人が使っている話し言葉が「生きた教科書」として彼らの毎日の教科書になり得るのです。 

 

もし、みなさんが明日から日本語が通じない国に転勤になったら、どうして欲しいですか?

家と会社の往復だけになったり、 同胞の日本人としか話をしないような環境だとどうなりますか?おそらく、何に対しても不平不満が生まれやすい環境になるのは想像できるかと思います。最初は言葉が通じなくても、会社の人が寄り添って、気にかけてくれたら嬉しいですよね。不安で気持ちが一杯の中で、自分のことを気にかけてくれる人がいる。それだけで嬉しくなると思います。

これは、今から日本にやってくる外国人、すでに働いている外国人も、全く同じ心情なのです。

ここに定着率を上げるための大大大ヒントが満載されているのです。

このように家と会社の往復だけにならないための、気づきのポイントをいかに構築するかというのがポイントとなります。しかし、残念ながらほとんどの外国人雇用企業ではこれが欠けています。何の工夫も施作もやらずに定着率を向上させることはありえません。相手は人です。人と人との信頼関係を構築するのは日々のコミュニケーションを重ねる以外成し得ません。そのコミュニケーションを重ねるきっかけ作りとして、当トレーニングを活用いただいているのですが、ここに導入いただいているとある企業様の何気ない休憩時間の一コマがこちらになります。

こちらの映像をご覧いただいて分かる通り、「もうこんな会社辞めてやる」とか「失踪しよう」といった雰囲気は皆無だと思います。また、会社の方も肩肘張らずにいつも通り自分が使っている日本語で普通に自然に会話しているのがみて取れるかと思います。彼はコロナのタイミングで入国した技能実習生ですが、引き続きこの会社で特定技能として雇用することが決まっています。この会社では当トレーニングを導入いただいて3年になりますが(映像はトレーニング導入後1年経過時の映像となります)、導入当初は、日本人従業員の方から「聞くだけでいいの?」「専門的なことは何も教えられないけどいいのかな?」といった相談がよくありましたが、毎日の仕事終わりに彼らの毎日やっているトレーニングをテスト感覚で聞いてもらうことを実践していただいただけで、本人たちの会話力(聞くことができる余裕、答えることができる余裕)だけでなく、会社への定着力、そして会社の皆さんの彼らの成長を見守る温度感などの「人が成長しやすいプラスになる要素」が創出され、結果として現れているのが見て取れるかと思います。しかも今では日本語での会話力は日本人と会話してるのと何らかわらないくらい上達しているとお聞きしております。N4も持っていないですが、私の肌感覚ではN2レベル位の会話対応力があり冗談も普通に言い、コミュニケーションには全く問題がない状況です。しかも技能実習生が合格するのが難しいとされる技能検定随時3級も2人とも見事合格されたとのことです(こちらの会社には映像の方とは別にもう1人技能実習生がいます)。会話教育から始めているので、いざという時に周りの日本人スタッフが会話で試験対策に協力しやすくなるという利点が生まれたのではないかと思います(もちろん本人の継続する努力はもちろんですが、何よりも会社の外国人材に寄り添う姿勢・人を育てるマインド・愛情がなし得た結果だと感じています)。

これが、会話教育と定着率は非常に相性の良い組み合わせと言える所以です。

 

日本語での会話教育に寄り添う態度、マインドが習慣化すれば社内での外国人と日本人とのコミュニケーションは活性化されます。そしてその習慣は文化となります。それが外国人にとって間違ってもいいから話しやすい、また話しかけやすい場ができると同時に日本人スタッフにとっても、文化習慣言語の違う外国人材の考え方や立ち居振る舞いを理解することにつながります。 

日本語教材を与えるだけでは会話力は伸びない上に、雇用する側の日本人が関与しない個人の努力の範疇で完結してしまいます。寄り添う領域が会話教育に比べて非常に狭いため、せっかく会社から提供しているにも関わらず、感謝の気持ちも伝わりにくいです。

人の気持ちを動かすには人が動いてこそ伝わります。

そして汗をかかずに定着率の向上はあり得ません

特別難しいことはしなくていいのです。 

外国人材を労働者扱いするのではなくチームメイトとして対応することが、 いつしか外国人たちから頼りがいのある日本のお兄ちゃんお姉ちゃんといった素晴らしいメンターとして認識されることと信じています。 核家族化が進み人と人との関係が希薄になり、隣に誰が住んでいるかも分からない中でも平然と暮らすことができるようになってしまった人間関係が希薄になったこの日本に、かつての日本のように家族とのつながり、人と人とのつながりを重視する国からやってくる外国人材を迎え入れるマインドがあれば、よりよい外国人との共生が生まれるかもしれません。

 

もしかしたら、暗く沈んだ今の日本を明るく前向きな国に生まれ変わらせるキーワードは日本人の「甲斐性」なのかもしれません。

 


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