外国人材との雇用契約時に注意すべき点

外国人材との雇用契約においては、知らなかったでは済まされないことを回避するため、

企業が外国人を雇用することが決まり、就労ビザ申請までに特に注意しないといけない点をまとめてみました。

外国人との雇用契約は、入国管理局への就労ビザの申請前に結ぶ

就労ビザの申請に雇用する外国人材との「雇用契約書」の提出が必要なため、申請前に雇用契約書の締結が必要となってきます。

また、入国管理法の就労ビザの問題と、労働基準法の問題はそれぞれ別に存在するということを認識しなければなりません。

つまり、雇用契約を結んだ上で就労ビザの申請を入国管理局に対して行いますが、必ず許可されるとは限らないという事実があります。

その場合は就労ビザが許可されない限り日本で働くことはできないのです。

ここで問題なのは、雇用契約を結んだ外国人材と就労ビザが許可されず雇用できない企業との関係性です。

就労ビザが許可されなく働けなくなってもすぐに「解雇」していいわけではありません。

入国管理法の就労ビザの問題と、労働基準法の解雇の問題は別なのです。

場合によっては、解雇不当と思った外国人が弁護士などを雇い解雇不当として損害賠償請求してくる可能性も

法的には考えられるわけです。

よって外国人材を雇用する企業様がトラブルを防ぐためには、雇用契約書に下記のような文言を入れることをお勧めします。

「雇用契約書」に以下の文言を追記してください

「本契約は日本政府により入国(在留)許可されない場合、発効しないものとする」

「就業規則の解雇の規定」として以下の文言を追記してください

「外国人労働者本人の過失その他の理由により、在留資格の変更・更新が不許可になり当社で就労できなくなった場合」

 

上記のようなちょっとした注意によって無用の外国人雇用トラブルを回避することができますので、

外国人材特有の労務管理ポイントを押さえておくことが大切です。

もちろん上記内容は当該外国人材にも理解・説明が必要です。

 

日本ですでに何らかの在留資格を持って滞在している外国人材を雇う場合と、

在留資格手続きをまだしていない外国人材を雇うのでは手続きのプロセスも異なってきます。

すでに日本で働いて滞在しているのであれば、在留資格の確認だけですみますが、新たに雇いたい外国人材が学生であったり、

外国に滞在している場合には就労ビザの取得が必要になります。

外国人が卒業した大学や専門学校での専攻と職種が同じであることはビザ取得のための重要な条件の一つとなっています。

専攻に一致しない職種である場合は、10年以上の実務経験が必要(取得する業種により異なります)となるので、

外国人材のために就労ビザを取得するのは簡単なことではありません。

学歴や実務条件を入国管理局に証明しなければならないので、あらかじめ学歴や職歴の調査が必要になってきます。

ちなみに日本人配偶者等、日本人と結婚している場合や日本の永住権を持っている場合、

日系人などの定住者の在留資格を持っている場合には、日本人と同じように働くことができます。

 

まずは書類選考の時点で、職種と外国人材が学んできた大学の選考科目に関連性があるかどうか確認することが大切です。